Bakgrund
Den 30 juni 2022 trädde nya regler i lagen om anställningsskydd (LAS) i kraft. De nya reglerna börjar dock tillämpas först från och med den 1 oktober 2022. De nya reglerna har beskrivits som den största förändringen på svensk arbetsmarknad i modern tid och syftar till att ge arbetsgivare en ökad flexibilitet, stärkt omställningsförmåga och en ökad trygghet för arbetstagare.
Saklig grund blir sakliga skäl
En uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Avsikten med ändringen är att tydliggöra att fokus i prövningen ska ligga på avtalsbrottets allvar. Enligt förarbetena (prop. 2021/22:176) bör ändringen inte ändra gällande rätt i fråga om vad som ska anses utgöra ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av en arbetstagares förpliktelser enligt anställningsavtalet för att en uppsägning av personliga skäl ska komma ifråga. En helhetsbedömning ska fortsättningsvis göras av samtliga relevanta omständigheter. Bedömningen av om en uppsägning ska anses grunda sig i sakliga skäl bör fortsatt göras utifrån förarbeten, rättspraxis från Arbetsdomstolen och andra rättskällor.
Möjligheten att göra undantag från turordningen utökas
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska en arbetsgivare ha rätt att från turordningen undanta högst tre arbetstagare, istället för två, som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta kommer gälla för alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda. Tidigare har det varit ett krav att arbetsgivaren haft högst tio anställda för att göra undantag från turordningen. Syftet med ändringen är att ge bättre förutsättningar för arbetsgivare att kunna behålla nyckelkompetens i samband med omstruktureringar.
En anställning ska inte bestå under tvist
En arbetstagare som blivit uppsagd behåller inte sin anställning under tiden som tvist pågår utan endast under uppsägningstiden. Arbetsgivaren behöver därför inte betala lön och andra anställningsförmåner till arbetstagaren så länge tvisten pågår, utan endast under uppsägningstiden. För det fall uppsägningen ogiltigförklaras av domstol har arbetstagaren rätt att utfå lön för den tid som tvisten pågått efter uppsägningstidens slut.
Turordning och omställningstid införs vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad (”hyvling”)
I samband med en omorganisation av en driftsenhet som innebär att en eller flera arbetstagare med lika arbetsuppgifter ska erbjudas en lägre sysselsättningsgrad måste arbetsgivaren iaktta vissa turordningsregler. Tidigare har det stått arbetsgivaren fritt att välja vem eller vilka arbetstagare som ska få erbjudandet. Syftet med lagregleringen är att stärka arbetstagares skydd vid sänkt sysselsättningsgrad. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. Dessutom ska den arbetstagare som accepterar sänkt sysselsättningsgrad ha rätt till en omställningstid under högst tre månader. Under denna tid ska arbetstagaren få behålla sin tidigare sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner.
Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning
Syftet med ändringen är att förtydliga att tillsvidareanställning är huvudregeln. En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader, tidigare två år, under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren haft olika tidsbegränsade anställningar i en följd. Ändringen innebär att en arbetstagare kvalificerar sig snabbare för en tillsvidareanställning.
Heltid är norm
Anställningsavtal ska avse heltid, om inte något annat har avtalats. Heltid är alltså numera huvudregeln. Heltid ska vara norm och deltid en möjlighet. Om anställningsavtalet inte avser heltid har arbetstagaren rätt att begära att arbetsgivaren skriftligen anger skälet till detta. Arbetsgivaren ska lämna informationen inom tre veckor från det att begäran framställts.
Uthyrning av arbetstagare
Ett kundföretag ska till en arbetstagare som genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader erbjuda en tillsvidareanställning hos företaget. Det finns dock en möjlighet att istället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två månadslöner.
Utökad informationsskyldighet
En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Skillnaden från tidigare informationsskyldighet är antalet uppgifter som informationen måste innehålla. Dessa räknas upp i 6 c § LAS och rör bland annat information om vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, på vilket sätt lön ska betalas ut, de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet m.m.
Varmt välkomna att höra av er till Advokatbyrån Gulliksson vid eventuella frågor om arbetsrätt. Kontakta teamet här! (Karin Strandberg, Anne-Gwendolin Geismar och Petronella Ekdahl)
